Arbeitsrecht für Unternehmer: Arbeitsvertragsrecht

Ausschluss von Urlaubsgeld nach Kündigung zulässig (BAG, Urt. v. 22.07.2014 – 9 AZR 981/12)

In einem aktuellen Fall des BAG hatte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag Urlaubsgeld zugesagt, dieses aber daran geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt sein muss, wenn der Urlaub gewährt wird. Laut BAG ist eine solche Bedingung für Urlaubsgeld zulässig. Das BAG begründet dies damit, dass der Arbeitgeber das Urlaubsgeld nicht – auch noch – von den Leistungen des Arbeitnehmers abhängig gemacht hatte.

Laut BAG dürfen nur leistungsunabhängige Sonderzahlungen unter eine Bedingung gestellt werden. Wird eine schon von der Leistung des Arbeitnehmers abhängige Sonderzahlung zusätzlich unter eine weitere Bedingung gestellt, wie etwa Betriebstreue, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar mit der Folge, dass die Klausel unwirksam ist und die Sonderzahlung auch dann geleistet werden muss, wenn die zusätzliche Bedingung nicht eintritt. Das BAG begründet dies damit, dass dem Arbeitnehmer anderenfalls eine bereits erarbeitete und damit verdiente Vergütung nachträglich wieder entzogen würde. Das wäre eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.

Ist dagegen die Sonderzahlung nicht an Leistungen des Arbeitnehmers geknüpft, darf der Arbeitgeber eine Bedingung wie etwa ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Gewährung setzen.

Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist untrennbar mit dem Urlaubsanspruch verbunden. Wie der Urlaubsanspruch selbst, entsteht der Anspruch auf Urlaubsgeld unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt oder nicht. Sowohl der Urlaub, als auch das Urlaubsentgelt dienen dem Erholungszweck und nicht der Vergütung der Arbeitsleistung. Bei beiden ist allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung für die Entstehung.

Empfehlung für die Praxis:

Arbeitgeber sollten bei der Gewährung von Sonderzahlungen nicht zu viel auf einmal wollen. Natürlich ist es verlockend, wenn schon Mittel für eine Sonderzahlung zur Verfügung gestellt werden, diese einerseits an eine besondere Performance des Mitarbeiters zu knüpfen und zusätzlich Betriebstreue oder ein gutes Geschäftsjahresergebnis oder zumindest das Ausbleiben einer Krise des Unternehmens zur weiteren Bedingung für die Zahlung zu erheben. Hier sollte sich der Arbeitgeber aber für eine Bedingung entscheiden oder die Sonderzahlung aufteilen und jeden Teil nur von einer Bedingung abhängig machen. Wer dem Arbeitnehmer etwas für dessen Leistungen verspricht, darf nicht später, wenn der Arbeitnehmer solche Leistungen schon erbracht hat, diese wieder streichen, weil ein neuer Umstand eingetreten ist, etwa, dass der Arbeitnehmer gekündigt hat oder dass das Geschäftsjahr schlecht verlaufen ist oder das Unternehmen sich in der Krise befindet. Arbeitgeber tun gut daran zu prüfen, ob ihre Arbeitsverträge oder sonstigen Zusagen von Sonderleistungen mehr als eine Bedingung für die jeweilige Leistung vorsehen.

Autorin:

Rechtsanwältin und

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Sabine Feindura

feindura@buse.de

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