Compliance für Unternehmen: Vergütungsvereinbarungen

Ab dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz

Zum 01.01.2015 gilt durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) ein flächendeckender Mindestlohn. Ausgenommen sind Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende und in sehr engen Grenzen Praktikanten. Befristete Sonderregelungen gibt es für Zeitungszusteller und wenn repräsentative Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto für jede geleistete Arbeitsstunde. Der Gesetzgeber hat lediglich in der Gesetzesbegründung nicht aber im Gesetz selbst angedeutet, dass das MiLoG nicht eine generelle Umstellung auf eine Zeitvergütung erforderlich macht. Auch in Zukunft wird also wohl eine feste Monatsvergütung zulässig sein. Das kann aber zu Schwierigkeiten führen. Je nach Anzahl der Arbeitstage in einem Kalendermonat variiert auch die der Monatsvergütung gegenüberstehende Anzahl zu leistender Arbeitsstunden und damit auch das auf die jeweilige Zeitstunde entfallende Entgelt. So kann eine vereinbarte feste monatliche Vergütung mal unterhalb und mal oberhalb der 8,50 € Grenze liegen. Zumindest im Kalendermonatsdurchschnitt muss die Vergütung 8,50 € pro tatsächlich geleisteter Stunde erreichen.

Das MiLoG schließt auch Überstunden ein. Regelungen, wonach mit dem Gehalt Überstunden in einem bestimmten Umfang mit abgegolten sein sollen, wären künftig unwirksam, wenn damit im Kalendermonatsdurchschnitt auf jede geleistete Arbeitsstunde nicht wenigstens ein Stundenentgelt von 8,50 € brutto entfällt. Überstunden können in ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden, so dass zunächst der insoweit eigentlich fällige Mindestlohn nicht zu zahlen ist. Dieses Arbeitszeitkonto muss aber binnen 12 Monaten ausgeglichen werden, soweit nicht bereits durch ein festes Monatsgehalt der Mindestlohnanspruch quasi auch für die Überstunden erfüllt ist. Variable Vergütungsbestandteile sind beim Mindestlohn nur dann zu berücksichtigen, wenn und soweit diese nur die eigentliche vertragsgemäße Arbeitsleistung an sich honorieren. Nicht anzurechnen sind daher Zulagen, die eine über die Normalleistung hinausgehende Leistung honorieren sollen oder besondere Aufwendungen etc. ausgleichen. Der Mindestlohn ist zu dem arbeitsvertraglich vereinbarte Fälligkeitsdatum zu zahlen, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag (wobei hierfür Frankfurt am Main maßgeblich sein soll) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Änderungsbedarf ergibt sich auch bei arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallklauseln. Soweit sich diese auch auf Ansprüche erstrecken, die den gesetzlichen Mindestlohn zum Gegenstand haben, wären sie unwirksam. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist zu empfehlen, Verfallklauseln in künftigen Arbeitsverträgen um eine ausdrückliche Klarstellung zu ergänzen, dass sie nicht den Mindestlohn betreffen.

Empfehlung für die Praxis:

Das MiLoG ist ab dem 01.01.2015 einzuhalten. Anderenfalls haben nicht nur betroffenen Mitarbeiter das Recht, den Mindestlohn einzuklagen, sondern es kann sich auch um das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen handeln, soweit der Mindestlohn nicht erreicht wird. Handelt der Geschäftsführer/Vorstand vorsätzlich – was sehr schnell angenommen werden kann – macht er sich strafbar.

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    Tobias Grambow

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• Originalmeldung von Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater PartGmbB
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